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人事管理ヒント集

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部下からの自己評価や自己申告をもとに部下と面接する組織が増えている。

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「部下の自己評価が高いように思える。具体的なアクションを聴けば聴くほど、そんなことは組織人として当たり前で、評価点に関係することではない」このように感じるものだから、ついつい...
「そんなのでは、評価点をあげるわけにはいかないな。もっと他に誇れる成果はないの? もっと効果的なアクションは起こせなかったの?」というニュアンスで話してしまいがちだ。

管理職の感情としては、よく理解できる。が、一旦立ち止まって欲しい。

このような話を聞かされた部下は、どう感じるだろうか?「確かに組織全体にとって大したことはないかもしれないけど、それなりに時間を費やしたのに...」という感じではないか。中には、

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、その言葉を発奮材料にしてくれる部下もいるかもしれないが、多くの場合モチベーションが下がる。

結果的に インサイト用 ハーネスR.キヤビンワイヤーインサイトインサイトエクスクルーシブ 32100-TM8-902、自己評価や自己申告に時間をかけなくなる。振り返りが甘くなる。「学び取る部分」が減ってしまう。「どうせ...」という感情が芽生えるからだ。
「評価点に反映させること」と「感謝し行動を促すこと」は別物と考えて接することをお奨めしたい。部下の努力に対して、すぐに表決を下して「そんなのは」とは言わない。まずねぎらいの言葉(または感謝の言葉)をかける。

それを評価点に反映できるかどうか、出来ないならなぜそうなのか、ということについて(例えば、主任クラスにはそれ以上のことが期待されている等々)話し合う。という二段構えで行きたい。

そうすれば、期待レベルが上司と部下との間で合ってくる。部下の気持ちもスッキリする。フィードバック面接の中で、部下を指導していることにもなる。

文責:田辺和彦

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